20～30代の考えすぎてしまう人向け | 管理職・営業・人間関係で迷わないための思考＋マインド発信 | 営業志望度マイナスから全国トップ | プレイングマネージャーやってます
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管理職やってますが、優秀な部下ほど意識して話しかけた方がよいと思ってます。優秀な人は、リアルに任せられますし、理解力も高いので、背景や目的の説明を省きがちです。それでも仕事を完成させ、達成もさせるので、さらに説明しなくなり会話も減ります。
ここに最大限注意すべきポイントがあって、上司側は信頼があるからこそ任せているのに、部下側では部下の中で、自分は見られていない、と勝手に変換されるケースがあることです。それでも優秀なのは変わらないので、不満や不安があろうが黙って仕事を続けます。
そのうち、突然退職の相談が来ることがあるあるです。上司からすると突然ですが、部下からすると前々から考えていたというパターンが起きてしまうんですよね。
覚えておくべきは、優秀な人は手が掛からないだけであって、マネジメントがいらないわけではないということです。
「任せる」と「放置」の違いを分かっているつもりでも起きてしまう事象だと思ってます。その違いは部下側は気づきづらい点でもあるからこそ、必要な会話や説明は意図してちゃんと実行すべきです。
それなりに営業をやってきましたが、説明が上手いことと、売れることは全く別だと思ってます。特に新人は、商品知識を覚えて、上手に説明できるようになることに意識が向きがちです。なんら自分が喋るだけで精一杯とも言い換えできます。
ただ、お客様は商品説明を聞くために時間を使ってくれてるわけではないんですよね。それならAIに聞いてもらったりググってもらうだけでよいです。
だからこそ、まず考えるべきなのは、自分が何を説明したいかは置いて、相手のためになることは何なのかという話なんですよね。それを理解するには、相手の過去現在未来を知らなければいけません。
矛盾してるようですが、営業の仕事は商品の良さを伝えることではないと考えてます。
まずは目の前の相手の理解に努めるべきだという意見です。
管理職やってますが、部下の成果物を修正するときには自分の好みを押しつけていないかは気をつけるべきだと思ってます。
例えば部下が自分なりに考えて作った資料について、内容に問題はないが構成が自分好みではなかったとき。こういうときは、つい修正したくなることがあります。
ただ、それをやると部下が作ったものではなく、自分が作りたかったものになってしまうんですよね。
管理職の仕事は部下を自分と同じ考え方にすることではないので、あくまでその人の強みを生かして成果につなげることを前提に教えていくべきだと考えてます。
管理職やってますが、話しかけやすさは想像以上に大切だと思ってます。時々、なめられないようにしたり、面倒という理由であえて壁をつくってる人がいますが、仕事をする上だと非生産的でもあるんですよね。
相手によって態度を変えること自体それなりのリスクはありますし、管理職としては部下が話しかけるのに余計な負担をかけるのもよろしくないです。
コミュニケーションは聞くと伝えるの2つでシンプルに成り立つからこそ、聞くの部分についての適切なこだわりは見せるべきだと考えてます。
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管理職やってますが、可愛がられる能力がある、思わず周りが関わってしまいたくなるようなメンバーは伸びやすいと思ってます。
愛嬌があれば相手が余計な気を遣うことがない分、自身も相手も居心地がよくなりますし、関わっていくハードルが低くなります。かつ可愛がられれば情報やチャンスが集まってきやすいので、シンプルに成長機会が他の人より多くて伸びやすいんですよね。
管理職としては、愛嬌のあるなしで部下を評価することはありません。成果を見ますが、結果的には周りから可愛がられているメンバーの方が成果が出てるのでそちらが評価される傾向にあります。
仮にポンコツでも、人に好かれるから仕事が出来るようになるケースがあると考えてます。
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管理職やってますが、相手の感情と事実を分けて考える能力は重要度が高いと思ってます。理不尽な怒りを意図なくぶつける管理職はどうかとは思いますが、そういう事象が起きる可能性はあるものです。仮に理不尽な怒りを受けたときに、相手の感情まで受け止めてしまうと、本来考えなけれないけない問題すら放置されてしまうので切り分け能力が必要なんですよね。
切り分けて、確かに自分に非がある点、問題があった事実については責任を持って対応して改善策まで出して行動すべきです。相手の感情については無視でもOKです。
ときに、部下が理不尽に耐えられることを強いと評価している管理職はいますが、ズレてるところはありますし、組織的にはおかしいところがあるので、勘違いはしないようにすべきだと思ってます。
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管理職やってますが、自分にとって都合がよく仕事がしやすい部下を、優秀という定義にしてしまわないようにすべきだと思ってます。
指示を素直に聞いてくれる人は、当然仕事を任せやすいです。一方で、疑問をぶつけてきたり、別のやり方を提案したりする人には、説明や議論の時間が別で必要になります。それを扱いにくいと評価すると、自分やそのメンバー、組織の伸びる可能性を潰してると同義なんですよね。
そもそも管理職の仕事は、自分の指示を気持ちよく聞いてもらうことではなく、組織として成果を出すことだと考えてます。
部下に謙虚になろうと言い続ける前に、自分が謙虚に年下や部下からも学び続けられているかは常に振り返るべきだという意見です。
「謙虚な人を管理職に登用したい」
この言葉を聞くたびに、少し意地悪なことを考えてしまう。
その会社が求めているのは、本当に謙虚な人なのだろうか。
それとも、上司に逆らわない人なのだろうか。
上司の意見に異議を唱えると「生意気」。
自分の成果を正当に主張すると「自己評価が高すぎる」。
おかしな人事に疑問を持つと「組織への理解が足りない」。
一方、上司の意見には必ず賛同し、自分の希望をあまり口にせず、どんな理不尽な要求にも笑顔で応じる人は「謙虚で人柄がいい」と評価される。
それは謙虚なのではなく、単に従順なだけかもしれない。
本来、謙虚さとは、自分の限界を知り、他人から学び、自分の間違いを認められることではないのか。
上司に逆らわないことでも、自分の意見を持たないことでもない。
むしろ、本当に謙虚な人ほど、役職や年齢に関係なく、正しいと思う意見に耳を傾ける。
だから、上司が間違っていれば指摘することもある。
自分より若い人からも学ぶ。
必要なら、自分の考えも変える。
それこそが謙虚さだと思う。
ところが、会社によっては「謙虚」という言葉が、上司にとって扱いやすい人を選ぶための便利な評価項目になっている。
そして、従順な人ばかりが昇進していく。
謙虚な人が出世する会社は素晴らしい。しかし、上司に従順な人を謙虚だと勘違いして出世させる会社は、かなり危ない。
ところで、あなたの会社が評価している「謙虚さ」は、どちらだろうか。
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管理職やってますが、自分がミスをしたときの立ち振る舞い方は超重要ポイントだと思ってます。正しく振舞えれば当然のリスペクトを受け、おかしければ一気に信用度を落とすからです。
部下は上司が言っている内容だけではなくて、上司自身がどう行動しているかも見てるものなんですよね。仮に言行不一致だった場合の説得力のなさはこれでもかというくらい高くなってしまいます。
さらなるリスクがあるとすれば、上司が言っていたことをやっていないと、部下自身がこのレベルで大丈夫なんだと無意識で覚えてしまったり、ミスを隠すようになったり、元々あるポテンシャルを失わせてしまう可能性があることです。
管理職も人間である以上当然間違えはします。大切なのは、間違えた事実を素直に認めて、次改善することだと考えてます。
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他人の成功を喜べない人の気持ちは分からないでもないです。それだけ自分が本気で取り組んでいるとも言えるからです。
一方、他人の成功を裏で、運が良かったとかたまたまとか言えるマインドなのはナンセンスだと思ってます。このスタンスなら、自分が学ぶ機会を失っているも同然ですし、人から応援されない人間になってしまうんですよね。
一流のスポーツマンを見ると分かりますが、自分が負けても相手を本気で讃えてるんですよね。そういう人が応援されてますし、結果も出てると思ってます。
他人の成功を喜べない人の気持ちは分からないでもないです。それだけ自分が本気で取り組んでいるとも言えるからです。
一方、他人の成功を裏で、運が良かったとかたまたまとか言えるマインドなのはナンセンスだと思ってます。このスタンスなら、自分が学ぶ機会を失っているも同然ですし、人から応援されない人間になってしまうんですよね。
一流のスポーツマンを見ると分かりますが、自分が負けても相手を本気で讃えてるんですよね。そういう人が応援されてますし、結果も出てると思ってます。
管理職やってますが、自分がミスをしたときの立ち振る舞い方は超重要ポイントだと思ってます。正しく振舞えれば当然のリスペクトを受け、おかしければ一気に信用度を落とすからです。
部下は上司が言っている内容だけではなくて、上司自身がどう行動しているかも見てるものなんですよね。仮に言行不一致だった場合の説得力のなさはこれでもかというくらい高くなってしまいます。
さらなるリスクがあるとすれば、上司が言っていたことをやっていないと、部下自身がこのレベルで大丈夫なんだと無意識で覚えてしまったり、ミスを隠すようになったり、元々あるポテンシャルを失わせてしまう可能性があることです。
管理職も人間である以上当然間違えはします。大切なのは、間違えた事実を素直に認めて、次改善することだと考えてます。
管理職やってますが、自分にとって都合がよく仕事がしやすい部下を、優秀という定義にしてしまわないようにすべきだと思ってます。
指示を素直に聞いてくれる人は、当然仕事を任せやすいです。一方で、疑問をぶつけてきたり、別のやり方を提案したりする人には、説明や議論の時間が別で必要になります。それを扱いにくいと評価すると、自分やそのメンバー、組織の伸びる可能性を潰してると同義なんですよね。
そもそも管理職の仕事は、自分の指示を気持ちよく聞いてもらうことではなく、組織として成果を出すことだと考えてます。
部下に謙虚になろうと言い続ける前に、自分が謙虚に年下や部下からも学び続けられているかは常に振り返るべきだという意見です。
「謙虚な人を管理職に登用したい」
この言葉を聞くたびに、少し意地悪なことを考えてしまう。
その会社が求めているのは、本当に謙虚な人なのだろうか。
それとも、上司に逆らわない人なのだろうか。
上司の意見に異議を唱えると「生意気」。
自分の成果を正当に主張すると「自己評価が高すぎる」。
おかしな人事に疑問を持つと「組織への理解が足りない」。
一方、上司の意見には必ず賛同し、自分の希望をあまり口にせず、どんな理不尽な要求にも笑顔で応じる人は「謙虚で人柄がいい」と評価される。
それは謙虚なのではなく、単に従順なだけかもしれない。
本来、謙虚さとは、自分の限界を知り、他人から学び、自分の間違いを認められることではないのか。
上司に逆らわないことでも、自分の意見を持たないことでもない。
むしろ、本当に謙虚な人ほど、役職や年齢に関係なく、正しいと思う意見に耳を傾ける。
だから、上司が間違っていれば指摘することもある。
自分より若い人からも学ぶ。
必要なら、自分の考えも変える。
それこそが謙虚さだと思う。
ところが、会社によっては「謙虚」という言葉が、上司にとって扱いやすい人を選ぶための便利な評価項目になっている。
そして、従順な人ばかりが昇進していく。
謙虚な人が出世する会社は素晴らしい。しかし、上司に従順な人を謙虚だと勘違いして出世させる会社は、かなり危ない。
ところで、あなたの会社が評価している「謙虚さ」は、どちらだろうか。
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理不尽への忍耐を褒めない。
問題の構造化と課題解決だけに向き合う。
管理職やってますが、相手の感情と事実を分けて考える能力は重要度が高いと思ってます。理不尽な怒りを意図なくぶつける管理職はどうかとは思いますが、そういう事象が起きる可能性はあるものです。仮に理不尽な怒りを受けたときに、相手の感情まで受け止めてしまうと、本来考えなけれないけない問題すら放置されてしまうので切り分け能力が必要なんですよね。
切り分けて、確かに自分に非がある点、問題があった事実については責任を持って対応して改善策まで出して行動すべきです。相手の感情については無視でもOKです。
ときに、部下が理不尽に耐えられることを強いと評価している管理職はいますが、ズレてるところはありますし、組織的にはおかしいところがあるので、勘違いはしないようにすべきだと思ってます。
管理職やってますが、相手の感情と事実を分けて考える能力は重要度が高いと思ってます。理不尽な怒りを意図なくぶつける管理職はどうかとは思いますが、そういう事象が起きる可能性はあるものです。仮に理不尽な怒りを受けたときに、相手の感情まで受け止めてしまうと、本来考えなけれないけない問題すら放置されてしまうので切り分け能力が必要なんですよね。
切り分けて、確かに自分に非がある点、問題があった事実については責任を持って対応して改善策まで出して行動すべきです。相手の感情については無視でもOKです。
ときに、部下が理不尽に耐えられることを強いと評価している管理職はいますが、ズレてるところはありますし、組織的にはおかしいところがあるので、勘違いはしないようにすべきだと思ってます。
管理職やってますが、可愛がられる能力がある、思わず周りが関わってしまいたくなるようなメンバーは伸びやすいと思ってます。
愛嬌があれば相手が余計な気を遣うことがない分、自身も相手も居心地がよくなりますし、関わっていくハードルが低くなります。かつ可愛がられれば情報やチャンスが集まってきやすいので、シンプルに成長機会が他の人より多くて伸びやすいんですよね。
管理職としては、愛嬌のあるなしで部下を評価することはありません。成果を見ますが、結果的には周りから可愛がられているメンバーの方が成果が出てるのでそちらが評価される傾向にあります。
仮にポンコツでも、人に好かれるから仕事が出来るようになるケースがあると考えてます。
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管理職やってますが、自分の提案を否定されたときの立ち回りは社会人序盤で覚えておいて損はないと思ってます。
未熟だと、自分なりに一生懸命やって考えた内容ほど、指摘されたときに反論したくなりがちです。ただ、冷静に、なんで一生懸命やったかと振り返ると、自分の考えを通すのではなくて、良い結果を出すため、とか相手や組織を助けるため、というのが第一目的に来るはずなんですよね。
だから、指摘が正しければスッと受け入れて修正すればいいですし、納得できなかったり分からなければ、冷静に議論すればいいだけです。
感情的に振舞ってしまえば、その程度かと見限られる可能性もあって機会損失にもなりえます。痛い思いをすることもありますが、本来の目的達成のためにフィードバックを貰い続けることは必須だと考えてます。
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いい大人が集まった組織にいたとしても、自分が悪者にされたくない保身で、結果的に自分の行動をさらに悪化させてしまう現象があると思ってます。外から客観的に見てるととんでもなく冷静でない判断なんですが、本人は気づけないんですよね。
仕事でもあるあるですが、何か指摘されたときに、事情説明と言う名の言い訳をして余計に立場を悪くし、問題の解決自体もできないというどうしようもないイベントが存在します。
自分の正当性を証明しようとして結果的に信用を失うのは痛手が過ぎますし、取り返しがつきづらいので、もったいないと思ってます。
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管理職やってますが、AI時代になって上司に求められる能力が変わったと思ってます。今までは、ただ分からないことを教えられれば、それなりに価値は出せました。ただ、そのレベルであれば上司よりもAIに聞いた方が的確であるケースもままあります。
今現場で起きている現象は、知識はそれなりに持っていたとしても、その根拠は何か、なんてこの事象が起きているのかという少し深ぼったところが分からないメンバーが増えているものです。
だからこそ、これからは答えの選び方や、どうしてこうなっているのかの判断能力や推察力を上げる能力が、上司に求められると考えてます。
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忙しい人が、必ずしも前進してるとは限らないんですよね。ただ忙殺されてるだけだと人生損すると思ってます。むしろ、忙しくしていることで、考えなければいけないことから逃げている場合もあるはずです。
ただ、目的や続ける意味、もっとよいやり方などは、空いた時間をつくっておかないと向き合えません。
目指している方向に進めているかをチェックする暇は設けておかないと、間違った方向に進み続けたら取り返しがつかなくなることもあるはずです。
忙しさは頑張っている証明にはなっても、前進しているかどうかの正解にはならないので、一生懸命やっている時ほど方角は確認するべきだと考えてます。
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30代前半ですが、ある程度社会が分かってきたからこそ、挑戦しなくても生き長らえるだけなら生きれてしまうと思ってます。甘いかもしれませんが。挑戦しなくても困らない環境が一定数存在します。
そして、自分の長所短所、仕事の進め方、ある程度こうなるだろうなという予測などなどが分かってくる分、驚きも減ってくるんですよね。
だからこそ挑戦が必要だと考えてます。負荷がかかる分、挑戦しない理由はいくらでも思いつけるのが人です。が、人生全体の彩りを想像したときには、いくつになってもできなかったり分からないことにワクワクできる状況が超重要だと思うんですよね。
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管理職やってますが、自分が苦労してきたことを部下にも経験させる必要はないと思ってます。それが必要な苦労であるなら許容しますが、明らかに無駄な内容は必要ないんですよね。例えば、自分がそうやって成長してきたから、部下も同じようにやるべきだ系の発想で出る発言は、無駄に該当しやすいです。
確かに昔の環境の方が厳しい傾向にある世の中ですが、成長できたのが厳しい環境だったからという因果関係は必ずしも成立はしません。
自分が成果を出すのに半年かかったのであれば、自分より後に入ってきた人は、3ヶ月でうまくいくようになるのが組織として健全だと考えてます。
