JTCで燻る20〜30代へ｜上司・評価・配属に振り回されず、自分の強みで成果を出す仕事術｜JTCの違和感を構造化し、明日使える言葉と行動に変える｜ 旧帝理系院→JTC｜Gallup認定ストレングスコーチ note→https://xitter.cf/t.co/MwZl9FWDjK
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Joined June 2025
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昨日、フォロワーさんの人数が5000名を超えました。ありがとうございます。
これまでの活動に関してですが
•運用開始:2025/6(1年間2ヶ月)
•総投稿数:1889
•日平均投稿数:5
•1年間の総インプ:2億超
•直近3ヶ月のインプ:8000万超
•収益継続:20週間
このような形です。開始した時には想像もできませんでした。
というのも、最初は全く伸びずフォロワーさん100名を超えるのも無理かと思い、1ヶ月目で諦めたシーンもありましたので。開始してから3ヶ月経った9月でも、110名前後をうろちょろ。しかしある引用投稿が初めての万バズとなり、そこからじわじわと伸びていきました。
そして2025/12/31、1500名に到達、そこから今に至ります。
ただの会社員で目立つ実績も無く、歩みは速いとは言えませんが、それでもここまで継続した結果が現在地です。いつもお世話になっている皆様、ありがとうございます。
私自身も相当悩みながらここまできておりますので、少しでもお役に立てないかと思い、Xに関する無料相談会を実施します。詳細はリプ欄に付けておりますので、ご確認ください。
JTCにいますが、新規事業で頻出する「伴走」の9割は、自ら牽引する走力も覚悟もない評論家が、中途半端なコミットをごまかすための都合の良い言葉ですね。本当の伴走とは「自分で引っ張れる実力がある人が、相手の足腰を鍛えるためにあえてセーブする」高度な芸当なのは事実です。体はガリガリなのにマントだけ豪華な自称・伴走者に現場を任せると、テーマは緩やかに消えていきます。
JTCにいますが、プレイヤー時代に高評価で昇格した課長が「自分でやった方が早い」と言い出したら末期症状ですね。このタイプは苦労して一人で切り開いてきた自負があるため、無意識に部下にも同じやり方や苦労を強要して詰め始めます。結果として部下を指示待ち人間へと仕立て上げ、現場を壊します。管理職の昇格基準が変わらない限り、この悲劇は繰り返されますよ。
内省ヲタク retweeted
JTCにいますが、べき論で考えれば「部長の判断は間違っている」と思う場面ってありますよね。ただ、若手には見えていない事情や、組織全体のバランスを踏まえて決断している可能性もあるんです。事業部の方針、他部署との関係、人員配置、上層部の意向など、職位が上がるほど考慮すべきことは増える。だから、正論だけで上司の判断を批判するのは少し違うと思っています。もちろん、部長の判断が常に正しいわけではありません。ただ、自分には見えていないものがあるかもしれないと考えることは大事。まずは「なぜその判断に至ったのか」を理解しようとする姿勢が必要なんですよね。
内省ヲタク retweeted
JTCにいた頃も、コンサルになってクライアントの部長と向き合う側になった今も、本当にそう思う。
どれだけ綺麗なロジックで考えて資料に落とし込んだとしても、それを社内で通すのは部長等のレイヤーの仕事。
他部署との利害関係の調整や予算の取り合い、複数役員への根回し、現場の反発のケア。案外、資料に一行も書かれてないところで、案件の成否は決まってます。
同期で部長までいけるのは、肌感で1割もいない。実力も運も含めて、若手からは見えないものをまとってる人たちです。
内省ヲタク retweeted
ロジックが通っているのに物事が決まらないとき、不足しているのは資料の綺麗さより「誰が何を心配しているか」の整理ですね。
反対する人の事情まで聞くと、部長の判断が非合理に見えた理由も分かることがありますね。
内省ヲタク retweeted
「叱れて伸びる」「若い時の苦労は買ってまでしろ」と強要する人とは距離を置いた方がいいです。
「成長」という言葉を使って無理な仕事量を押し付けたり、できないことを許しません。こういう人と一緒にいると成長する前に潰れます。
私も「成長」という言葉を使われて、毎日詰められたのに売上は8万円。異動後は詰められることなく売上が100万円。
理不尽では成長できません。
内省ヲタク retweeted
これは本当にその通りだなと。
普段からフォントに意味を持たせていると「コイツは考えて資料づくりをしているな」と周りから見られます。
加えて「読み手に何を伝えたいのか、どう見せれば伝わりやすいかを常に考えているヤツだな」と周りが思ってくれます。
フォントに拘ることで「細部に気遣い出来るなら他の重要な部分も合っているだろう」という「良い意味での色メガネ」で資料を見てくれるようになるんですよね
内省ヲタク retweeted
わかる。
私より頭の良い方は本当にたくさんいるけれど、けれどそのような方々が議論でこねくり回しても拾わない落ちかけた球を、拾って投げ返して得点に繋げてるから、おかげさまで人事考課の評価に繋がっているのだと思います🙏
内省ヲタク retweeted
JTCで残るのは声が大きくて打たれ強い人、という話、人事の目線だとある程度当たってます。昇進の基準が実質「ストレスに耐えたか」になってる会社は実際にあって、そうなると論理的で静かなタイプは辞めるか評論家になるのも自然な流れなんですよね。結果、管理職がみんな似た人になる。採用でも同じタイプを選びがちになるので、多様性を言う前に昇進の基準を見直さないと意味がない気がします。皆さんの会社、役員ってどういう人が残ってます？
内省ヲタク retweeted
JTCにいますが、「あいつは粘り強い」「あいつが頑張っているなら味方してやろう」と周囲に思われたら、かなり強いと思っています。仕事って自分一人で完結するものではないし、特にJTCでは他部署や上司の協力が必要な場面が多いんですよね。多少不器用でも、簡単に諦めず、最後までやり切ろうとする姿勢は意外と見られている。そういう人が困っていたら、自然と手を貸したくなるものです。能力や実績ももちろん大事ですが、「こいつのためなら一肌脱いでやろう」と思ってくれる人がどれだけいるか。これもJTCで仕事を進める上で大きな武器だと思っています。
内省ヲタク retweeted
メーカー技術職の転職でも、「最後までやり切った経験」は中身を分解すると評価が変わると思います。
例えば量産立ち上げで不良が多発したとき、
・不良品の選別と再検査を続けた
・設計、製造、品質保証と原因を切り分けた
・工程条件を見直し、不良率を改善した
・管理方法まで変更して再発を防いだ
どれも現場に必要な仕事ですが、他社に伝わる技術的な強みは異なります。
単に「責任感があります」よりも、問題に対して何を判断し、どこまで改善したのか。
転職では、こうした経験こそ具体的に伝えたいところです。
内省ヲタク retweeted
求人票の求める人材像に「ラストマンシップ」とあるのを見かけることが増えてきましたが、こういうことですよね。
自分が責任を持ってやり切ると決めているからこそ、あいまいな部分を詰めにいくし、調整が必要と分かったら要件を整理して関係者を巻き込んでいく。
自然と周りの人も味方になっていきます。
内省ヲタク retweeted
JTCにいますが、役員クラスまで上り詰める人って、声がでかくてメンタルが鋼なのはもちろん、体力も化け物なんですよね。朝から晩まで会議をこなし、出張も多く、夜は会食。それでも翌朝には普通に出社して、ものすごい勢いで仕事を進めている。もちろん全員がそうではありませんが、あのエネルギーはどこから湧いてくるんですかね。頭の良さや仕事の能力も大事ですが、結局、長期間にわたって高いパフォーマンスを維持できる体力がある。出世する人を見ていると、体力も立派なビジネススキルなんだと感じます。
JTCにいますが、部下に扱いやすさを求める管理職ほど、実は自分の考えや指示に自信がないんですよね。疑問を挟まれると自分の立場が脅かされる気がして、管理コストという名の「対話」から逃げているだけです。扱いやすいイエスマンで固めたチームは一見平和ですが、いざという時に誰も思考せずに詰みます。部下の自我を潰すのは、単なる管理職の自己保身ですよ。
管理職やってますが、扱いやすい部下と優秀な部下が合致するわけではないと思ってます。指示に素直に従う部下はありがたいのですが、指示に疑問を持ったりそもそもの目的を考える力が序盤弱い傾向にあって、成果が出づらい期間が長めです。一方扱いにくい系は必ず自分の考えを持っていて、反発ではないにしても議論を巻き起こしてくるので、多少管理コストがかかります。その分頭もまわり優秀です。意見を言ってくれる以上は、その意見が組織に良い風を吹き込むケースもそれなりに存在してるんですよね。
管理職の中に、我が強い人間を扱いやすくするために力で従えようとする人がいますが、それでは本人のポテンシャルを潰してしまいます。あくまで、強みを持っている部下は、その強みを活かせるようにコミュニケーションを取っていくべきであって、扱いやすい人間に変えることを目的にするのはNGだと考えてます。
JTCにいますが、若手と部長クラスでは「頭の良さ」の定義が全く違います。若手はロジックの綺麗さを重視しますが、部長以上が戦っているのは「利害が対立する中での泥臭い合意形成」と「正解のない意思決定」です。ロジックだけでは人が動かない修羅場を潜ってきたからこそ、若手には非合理に見える判断もあえて下しています。この構造に気づかず表面で評論家になっているうちは、一生彼らには勝てませんよ。
JTCにいますが、部下の手柄を奪う上司の本質は「実績を作る能力がないこと」以上に、「部下を自分の立場を脅かすライバルと誤認していること」です。優秀な部下が育つほど自分の無能さが浮き彫りになるから、育成どころか潰しにかかっています。逆に本当に優秀な管理職は「部下を輝かせて手柄を譲る方が自分の評価が上がる」と知っています。部下と競おうとしている時点で管理職としては失格ですよ。
評価面談で「今期はC評価ね」と言われた。
理由を聞くと、課長は笑った。
「目立った成果がないからね」
さらに、
「言われたことしかやってないでしょ。もっと自分から動かないと」
私は言葉を失った。
私は入社6年目の営業企画。
この半年、ほぼ一人で新サービスの企画書を作っていた。
取引先200社分の発注データを集計し、
営業担当に聞き取りをして、
毎晩21時過ぎまで資料を直した。
完成した企画書を見せると、課長は言った。
「いいね。役員会には俺から出しとくから」
1か月後、企画は役員会で通った。
社内報にも載った。
『営業企画課長が主導した新サービス、来春スタート』
そこに、私の名前はなかった。
課長からは、普段から何かと言われていた。
会議で意見を言うと、
「口だけは達者だね」
資料を出すと、
「これ、俺が前に言ったことでしょ」
定時に帰ろうとすると、
「企画は時間じゃなくて、熱量だよ」
それでも、我慢していた。
チームの成果だし、課長が通してくれたのは事実だったから。
そして、評価面談でのC評価。
評価シートの最後には、本人コメント欄がある。
いつもは「承知しました」とだけ書いていた。
その日、私は30分迷って、こう書いた。
『新サービスの企画書は、私が作成しました。集計データと作業の履歴を添付します』
翌日。
人事担当者から電話がかかってきた。
「少し確認させてください。実は、課長ご自身の評価シートにも……」↓
