tomiyan（冨田昌邦）

最も優秀なシニアエンジニアが先月会社を辞めてしまった。3回も昇進させていたにも関わらず、という記事 medium.com/javarevisited/my-… ・最高のシニアエンジニアだったエレナが3回の昇進を経た末に先月会社を辞めた ・昇進を重ねるたびに現場でのコーディング作業が奪われていった ・3回目の昇進で役職と給与が上がり大量の会議が増えたが、6ヶ月後に彼女はより低い肩書きとともに他社へ転職した ・転職の理由は高い給料ではなく、再びコードを書かせてくれるという約束だった ・エレナは不具合の原因を素早く突き止め、周囲から深く信頼される卓越したエンジニアだった ・シニアからリードエンジニアへの最初の昇進は妥当であり、調整作業や報告が増えても設計や困難な実装に取り組む時間は十分に残っていた ・彼女が追加された管理業務を難なくこなしたため、会社はさらに多くの管理業務を与えるようになった ・2回目の昇進で3つのチームを担当するようになり、意見調整や面接や計画策定などでカレンダーが会議で埋まった ・開発時間を確保するために設けた作業枠も、次々と発生する優先度の高い会議によって潰されていった ・会社はプルリクエストの減少を委任の成功と捉え、成果が出ていることばかり評価して、彼女が仕事への熱量を失っていることに気づかなかった ・彼女の本質的な価値は会議に出ることではなく、リスクを見抜いて適切な判断を下す能力にあった ・3回目の昇進でエンジニアリングディレクターになり、予算や評価などの管理業務に追われて技術的な貢献は皆無になった ・昇進の1ヶ月後に感想を聞くと忙しいと答えたが、それは過密なスケジュールによる疲労ではなく、情熱を持てる仕事から切り離された虚無感だった ・新しい役職でも彼女は優秀に業務をこなし、離職率の低下やスムーズな意思疎通など組織の成果は向上していた ・人事評価で現場からの脱却を絶賛し更なる組織の統括を打診した2週間後に、彼女は退職願を提出した ・最も危険な退職はパフォーマンスの低下ではなく、本人が望んでいない仕事で成果を出し始めたときに起きる ・転職先の役職は部下も予算もないスタッフソフトウェアエンジニアだったが、給与水準は維持されていた ・転職先の面接では一週間のうち作る作業にどれくらい時間を使いたいかを聞かれ、その時間が職務として保護された ・会社のキャリアパスには管理職と個人貢献者の2つが存在したものの、実際には大勢を管理する道だけが高く評価されていた ・会社は影響力の拡大と実務からの距離を混同しており、彼女は技術への愛着を捨てるようなリーダーシップの定義を拒絶したのだった ・彼女の退職を機に、昇進時の対話では肩書が変わっても残したい実務は何かを最初に尋ねるように改めた ・管理職と同等の給与と影響力を持つ技術職を新設し、技術的に優秀な人を安易に管理職へ移動させるのをやめた ・昇進後はカレンダーを定期的に確認し、会議で作業時間が潰されていないかチェックする仕組みを導入した ・昇進は本人にとって望む場所への移動でなければ意味がなく、愛着のある現場仕事を卒業すべきものとして扱わないことが重要である