✍️وجهة نظر: ✍️مكافآت التميز: حين يُكافأ المنصب ويُعاقَب العمل. ✍️حين تُصرف مكافآت التميز لمديري ومديرات المدارس وحدهم ؟ يُطرح سؤال جوهري لا يمكن القفز عليه: أين فريق العمل المدرسي الذي حمل عبء التميز يومًا بعد يوم طوال العام الدراسي؟ المدرسة ليست مكتب مدير ولا إنجازاتها نتاج قرار فردي أو توقيع إداري. التميز – إن كان حقيقيًا – هو حصيلة جهد جماعي تشاركي: معلم يخطط ومعلمة تبتكر ووكيلة تتابع ومرشدة طلابية تعالج وإدارية تضبط وفريق كامل يعمل بصمت. اختزال كل ذلك في شخص واحد ليس فقط ظلمًا بل قراءة سطحية لمفهوم القيادة ذاته. ✍️القيادة الحديثة لا تُقاس بما يُنجز القائد بنفسه بل بما يُمكّن الفريق من إنجازه. وعندما تُكافأ القيادة بمعزل عن الفريق تتحول المكافأة من أداة تحفيز إلى رسالة سلبية مفادها: «اعمل… لكن لا تنتظر تقديرًا». ✍️في هذا التوجه ليس المبلغ بل الأثر بعيد المدى. حين يدرك المعلم والمعلمة أن أقصى ما سيحصلان عليه هو خطاب شكر أو عبارة عابرة بينما تُختصر جهود عام كامل في مكافأة حصرية للقيادة فإن الدافعية ستتآكل والالتزام سيتحوّل إلى حدّه الأدنى والعمل التعاوني سيتراجع لصالح أداء فردي بارد خالٍ من الروح. ✍️ومن هذا المنطلق فإن استمرار هذا النهج يعني ببساطة: في الأعوام القادمة لن يعمل أحد بروح الفريق. ✍️سيعمل الجميع وفق الوصف الوظيفي فقط لا أكثر. لأن الأنظمة التي تكافئ القمة وتُهمل القاعدة لا تبني تميزًا مستدامًا بل تصنع فجوة نفسية وتنظيمية داخل المدرسة. ✍️إذا كانت الجهة المعنية تؤمن فعلًا بثقافة التميز فعليها أن تعيد تعريفه أولًا: التميز لا يُكافأ بالمسميات بل بالأدوار. ولا يُقاس بالمناصب بل بالأثر. ولا يُبنى بالفرد بل بالفريق. ✍️أما غير ذلك فهو تميز شكلي قصير العمر يدفع ثمنه الميدان التربوي لاحقًا من حماسه وجودته واستقراره.