سُلَيْمَٰانُ.الْهُوَيْسِيْنُ

. فهم وتقبّل عمق وقرب وقوة أي علاقة.. يحميها من أن تُقحَم في مطالبات ومحاسبات ومشاحنات ومشاجرات لا نهاية لها ولا طائل من ورائها..!! ..

بلادي.. يا غرة البلاد ويا شامة الأوطان ويا أيقونة التاريخ ويا بوصلة المجد.. موقعها الريادة في كل ميادين الفخر والسؤدد والكرم والجود.. تعتني بشعبها.. وتحتفي بالتعليم والموهوبين وترعى الحجاج والمعتمرين.. تمد يدالعلاج للمنكوبين.. وتجري عمليات فصل التوائم.. وتنتصر في المحافل السياسية.. وتحمي حدودها.. وتضرب الحوثي في عقر داره.. وتنشر السلام والعدل والهداية والخير أينما هبت نسائمها..

يوجد في المملكة العربية السعودية 🇸🇦🇸🇦 : 432 برنامج دكتوراه 1494 برنامج ماجستير 11 برنامج زمالة 5495 برنامج بكالوريوس 108 برنامج دبلوم عالي 122 برنامج دبلوم مشارك 1087 برنامج دبلوم متوسط - المصدر: منصة البيانات المفتوحة مجلس شؤون الجامعات السعودية.

"ارتفاع معدلات الحصول على مؤهلات التعليم العالي في الارتفاع بين الشباب في معظم الدول؛ إذ ارتفعت في المتوسط ​​من 40% بين الأفراد الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و34 عاماً في عام 2015، لتصل إلى 47% في عام 2025" - تقرير نظرة على التعليم 2026، صادر عن منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية OECD

اللهم أدم على المملكة العربية السعودية أمنها وإيمانها، وسلامتها وإسلامتها، عزها وأعزاءها، قادتها وأبناءها.. وأدر دائرة السوء على كل من عادها وكادها وأرادها بسوء، واجعله في سفال ووبال ونكال لا يحول ولا يزول.. 🇸🇦🇸🇦🇸🇦

رب.. رد كيد الكائدين عليهم.. ومكر الماكرين إليهم.. وعدوان المعتدين فوقهم.. وأدر عليهم دائرة السوء.. واحفظ المملكة العربية السعودية وقيادتها وولاتها وجيشها وأهلها وأحبابها.. واعمرها بعز الإسلام وارفعها بإيمانها واحرسها بعينك التي لاتنام وركنك الذي لا يضام.. إنك أنت نعم المولى ونعم النصير..

RT @Ikhtesas: خطوة جديدة نحو تمكين وتعزيز ونشر ممارسة الإرشاد المهني في المملكة 🇸🇦 أطلقت "اختصاص" المؤسسة الأهلية غير الربحية الأولى في ال…

تدور المقابلات الوظيفية حول سؤالين رئيسين يعتملان في ذهن مجري المقابلة: السؤال الأول: ما الذي سيضيفه هذا المرشح للمنظمة، حتى نوافق على توظيفه؟ السؤال الثاني: ما الذي يمكن أن يتسبب فيه هذا الموظف على المنظمة، حتى لا نوافق على توظيفه؟ والمرشح الحصيف هو الذي ينجح في تأكيد إجابة السؤال الأول ونفي إجابة الثاني..!!

المشكلات الحياتية تنشأ عادة رويداً رويداً، ثم تأخذ في النمو التضخم، حتى تصل إلى المستوى الذي ندرك معه وجودها في حياتنا وخطورتها وذلك من خلال المتاعب أحدثتها والآلام التي تسببت فيها. حينها نبدأ في التململ والضجر منها ومن آثارها.. فنبحث عن الحلول السريعة الفعالة التي تخلصنا من المشكلات وتقضي على وجودها.. فنبدأ في تطبيق هذه الحلول؛ فنتفاجأ بأن المشكلات لم تنتهِ والحلول لم تجدِ نفعاً، ويمضي الوقت ولا نتيجة إجابية تلوح لنا في الأفق ولا أثر لأ ي تحسن بدأ يظهر على السطح، وبالمقابل يزداد تضخم المشكلة في حياتنا أكثر، ويزداد معه ألمنا وتضجرنا تبعاً لذلك، فينعكس هذا علينا ببحثٍ محمومٍ منفعلٍ عن حلول أخرى سريعة فعاله تقضي على المشكلة، وتتكرر القصة دواليك.. ونستمر على هذا المنوال إلى ما شاء الله!!.. نحن ننسى أن المشكلات لا يُتعامل معها بهذه الطريقة، لأنها لم هي في ذاتها لم تنشأ بهذه الطريقة!!.. إن التعامل مع المشكلات لابد أن يكون بنفس الطريقة التي نشأت بها المشكلة.. ولذلك فلو تأملنا المشكلات كيف نشأت وتضخمت حتى وصلت إلى الحد التي هي عليه لوجدنا هذا حصل عبر أمرين: الأول كان من خلال البداية المتدرجة التراكمية. حيث بدأت المشكلة على هيئة خلل بسيط لا يُنتبه له، ثم تكرر حدوث هذا الخلل مراراً، ثم تطور إلى خلل أكبر وأخذ يتكرر، ثم تطور هذا الخلل ثم زاد وتطور حتى وصل إلى مستوى كبيرٍ جداً لم يكن عليه أول ما بدأ. وهذا شأن مطرد في التفاعلات الحياتية الإنسانية تبدأ بسيطة متدرج صغيرة ومع الزمن تنمو بشكل هادئ ولكنه مستمر، حتى إذا مضت فترة من الزمن -قصيرة أو طويلة- تكون الأمور قد بلغت مبلغاً يفاجئ الإنسان ويفجعه، ويدفعه للتوقف والتساؤل كيف آلت إلى هذا الوضع وكيف أصبحت المشكلة بهذا الحجم؟.. الأمر الثاني الذي نشأت المشكلة وفقاً له هو التمدد في شتى الجوانب الحياتية. فالمشكلة حينما بدأت كانت منحصرة في جانب حياتي معين، لكنها لن تبقى حبيسة فيه؛ بل ستمتد إلى جوانب حياتية أخرى وستلقي بظلالها على نواحٍ متفرقة وستأخذ في الانتشار والتوسع حتى تشمل كلَّ أو جُلَّ جوانب حياة الإنسان، وتصيبها بالشلل الكامل. إذا عرفنا هذا؛ فإن الأسلوب الأنجع والأنجع لمقاومة ومعالجة المشكلات والتخلص منها يكون بنفس الطريقة وعلى ذات المنهجية. وعليه؛ فمنهجية علاج المشكلات تكون عبر مسارين، المسار الأول هو الحل الشمولي الذي يغطي كل جوانب المشكلة ويستوعب سائر أبعادها ويحتوي آثارها بالكامل. من خلال خطة واضحة ذات مستهدفات دقيقة موجهة للقضاء على المشكلة وتكوين مقاومة ذاتية عن تكرار حدوثها مجددا في المستقبل. والمسار الثاني هو العمل المتدرج المتراكم المستمر الذي يبدأ بإجراءات بسيطة تتطور مع الوقت وتراعي الوسع والطاقة والقدرات واللياقة والمزاج والضعف العارض -الذي هو من طبيعة وجبلة الإنسان-، وتستمر في الترقي والتطور والزيادة المطردة حتى تصل غلى مستوى يوازي حجم المشكلة ويتفوق عليه وبالتالي يقضي عليها بشكل نهائي. وهذه المنهجية بلا شك ليست في مستطاع أيَّ أحد وفي مقدور أيٍّ كان أن يعمل بها أو يطبقها؛ لأنها تتطلب قدراً عالياً من الروية والتؤدة وعدم العجلة، وأخذ النفس بالعزيمة والصبر والمجالدة والمجاهدة الدؤوبة، حتى تؤتي أكلها وتؤتي ثمارها. ولعل العتاد المطلوب التحلي به هو الصبر والمصابرة في هذه الرحلة، وتوطين النفس على المواصلة والمداومة في انطلاقتها، ومعاودة سيرها لو تعثرت بها قدم أو وقفت بها خطوة، واستشعار المثوبة من الله على ذلك، واستصحاب الافتقار إليه جل شأنه ورجاء مدده وعونه سبحانه وبحمده.

طبيعة الوظائف تقوم على أدوار ومهام يقوم بها شاغلها ويؤديها بالتكامل مع بقية أفراد المنظومة وبحسب المستوى الوظيفي له. وهذه الأدوار والمهام يمكن تقسيمها إلى قسمين رئيسين: القسم الأول من الوظائف يضم تلك التي تقوم على مهام وأداور متكررة في وظائف أخرى ولا تنحصر في وظيفة معينة، بل هي موجودة في مسمى وظيفي آخر أو متوزعة بين عدة مسميات وظيفية أخرى سواء بشكل كامل أو بالتكامل بين عدة وظائف، مثل مهمة إعداد تقرير عن أداء مشروع حيث يشارك فيه المختص الفني بالبيانات، والمحلل بقراءة النتائج، ومدير المشروع بالتوصيات، ومهمة تدريب الموظفين الجدد: قد يشارك فيه المدير المباشر، ومختص الموارد البشرية، وزميل خبير في العمل، أو دور تحسين تجربة المستفيد الذي يساهم فيه موظف الاستقبال، ومقدم الخدمة، ومختص الجودة، ومصمم الأنظمة؛ كلٌّ من موقعه، ودور إدارة المخاطر يرصدها أعضاء الفريق، ويحللها المختص، ويتخذ المدير قرار المعالجة؛ فهذه المهام والأدوار كلها من قبيل المهام والأدوار المشتركة بين عدة وظائف، وهي من قبيل المهارات القابلة للانتقال (Transferable skills)، أو مهارات تواصلية، ومهام تنسقية، أو مهام تقنية منتشرة، أو مهام إدارية أو تنفيذية دارجة. أما القسم الثاني فيضم الوظائف التي لها مهام وأدوار خاصة حصراً بها ولا يقوم بها أحد غير شاغلها ولا توجد في مسميات وظيفية أخرى، مثل إصدار تقرير فحص مخبري معتمد من اختصاص أخصائي المختبر المخوّل بذلك، أو إجراء عملية جراحية من اختصاص الجرّاح المؤهل والمرخّص، أو إصدار رأي قانوني رسمي باسم الجهة من اختصاص صاحب الصلاحية القانونية المحددة في تنظيمها، أو اعتماد قرار صرف مالي من اختصاص صاحب صلاحية الاعتماد وفق مصفوفة الصلاحيات، وإن شارك آخرون في إعداده ومراجعته. وبطبيعة الحال، فإن الوظائف التي ينطبق عليها مواصفات القسم الثاني تكون أكثر حساسية، ويكون لشاغلها وزن أكبر وقيمة أكثر. ويزداد هذا الأمر حينما تكون هذه الوظيفة في جهة محددة، فحينها تكون في عداد الوظائف النادرة ذات الأولوية العالية. من طبيعة هذه الوظائف أنها لا تكون في المستويات الوظيفية الأولى ولا يشغلها حديثي التخرج أو أصحاب الخبرات الوظيفية البسيطة. بل هي عادة تقع في منطقة الوظائف الفنية التخصصية المتقدمة، أو الإشرافية الخاصة، وبالتالي فهي تتطلب بناء مسار مهني واضح ممتد ومواصلة التطور المهني التخصصي ومقاومة مغريات تغيير المسار المهني، وهو الأمر الذي ليس بمقدور أي أحد القيام. يواجه شاغلوا هذه الوظائف تحدياً كبيراً في قلة الخيارات الوظيفية أمامهم في مجالهم، لكنهم بالمقابل يمثلون ندرة في السوق الوظيفي وبالتالي فهم يقعون في منطقة تنافس شديد بين الجهات التي لديها هذه الوظائف، وهو ما يزيد في صعوبتها لكلا الطرفين المنطمة التي تبحث عن مرشح لشغل الوظيفة، والموظف الباحث عن فرصة وظيفية. في مجال الإرشاد المهني من المهم مراعاة الفرق بين هذين القسمين من الوظائف، ومرعاة حال المسترشد ومدى تناسبه الذهني والنفسي والاجتماعي والقدراتي على خوض أيٍّ منهما.

. النفاذ من القشرة الخارجية للمقابل والوصول إلى الجوهر الإنساني في أعماقه؛ هو السبيل الأجدى لفهمه وللتأثير عليه..! ..

. النباهة.. أن تُلاحِظ.. دون أن تُلاحَظ..!! ..

. الاستعجال.. من أهم مسببات التأخر..!! ..

. الحياة هي مجموع اللحظات الفعالة..!! ..

الثقافة المؤسسية للمنظمة تلعب دوراً محورياً في واقع ومستقبل موظفيها، حيث أن الموظف بمعرفته للثقافة المؤسسية لمنظمته وبتطبيقها يستطيع تحقيق الاندماج في منظمته بشكل أسرع وأكبر ويتمكن بعد ذلك من التناغم مع وتيرتها في الأداء ومواكبة توجهها والاتساق معها ككل وبالتالي تحقيق انجازات والوصول لنجاحات مما يساعده في الحصول على العوائد المعنوية والمادية بدرجة أفضل. تتكون الثقافة المؤسسية لأي منظمة عادة من مكونين هما: ١)المكون الأول للثقافة المؤسسية في المنظمة هو: الممارسات المطبقة والمشاهدة داخل المنظمة، وتتضمن: أساليب التواصل الداخلي والخارجي للمنظمة، وطرق الأداء للمهام والأعمال سواء كانت فردية أو جماعية أو كانت مخططة أو طارئة، مثل طريقة التخاطب بالإيميل وأسلوب تدوين المحاضر أو التخاطب مع المستويات الإدارية الأعلى أو الأدنى أو بروتوكولات إدارة الاجتماعات أو هكيكل التقارير أو دورة حياة اللجان وفرق العمل، وغيرها من الممارسات التي يتم العمل بها في المنظمة بشكل متفق عليه عرفاً أو ملزمة نظاماً. ٢)والمكون الثاني للثقافة المؤسسية لأي منظمة هو: الموجودات المادية وتشمل: تصميم المكاتب ومساحات العمل وقاعات الاجتماعات ومداخل المباني، وتوزيع الإدارات والأقسام، ومقرات الصلاة ومواقع القهوة أو الاستجمام وغيرها.. والتي تصنع جواً تنظيمياً ونمطاً بروتوكولياً بين أفراد المنظمة يصمم أسلوب حياتهم ويرسمه بشكل عام.. وللعلم؛ فالموجودات والممارسات كليهما يوثران في بعضهما تأثيراً متبادلاً، وبمجموعهما يشكلان الثقافة المؤسسية لأي منظمة ويحددان سمتها العامة هل هي رسمية أم غير رسمية، هل تميل للبيئة المفتوحة أم الخصوصية، هل تتبنى الانضباطية أم العفوية، هل تعتمد على التسلسل الهرمي وتلتزم به أم لا تتقيد به.. وهكذا من السمات العامة لأي ثقافة مؤسسية في أي منظمة.

. الحياة مراحل.. والنجاح في مرحلةٍ ما يتيح الانتقال لما بعدها.. لكنه لايضمن الاستمرار فبها على وتيرة النجاح نفسها..!! وكما أن الإخفاق في مرحلةٍ ما لا يستلزم الإخفاق فيما يليها من مراحل؛ لكنه قد يعوق الانتقال أصلاً من مرحلةٍ لأخرى..!! لذا واكب على نجاحاتك في كل مرحلة بحسبها..!! ..

. اسع لتلبية حاجاتك وإشباع رغباتك.. فعدم تلبية الاحتياجات يعطل ويعثر الحياة.. وتلبيتها يكسب حياتك الارتياح..!! أما عدم إشباع الرغبات يكدر الحياة.. وإشباعها يمنح حياتك السعادة ..!! ..

جانب من أمسية قوة التأثير على الشباب التي قدمتها للعاملين مع الشباب..